このプロジェクトについて

経営は、数字の前に人に現れる。

私は40年近く、人事の現場で採用、異動、昇格に向き合い、多くの企業と、そこで働く人々を見つめてきました。そこで何度も目にしてきたのは、「優秀だから昇格させたはずなのに、期待した成果につながらない」という深刻な問題です。

そのたびに企業は、「本人の能力が足りなかった」「期待外れだった」と結論づけて本人の問題としてしまいます。しかし、本当にそうなのでしょうか。私は、そこに強い違和感を持ち続けてきました。違和感があると言ってもその根拠を客観的に説明できない自分がいました。

そもそも人事委員会の判断は、過去の実績、人事評価、面接結果などをもとに行われます。もちろん、それらは大切な判断材料です。これを否定するつもりは全くありません。ですが、それだけで人の未来の可能性まで見極めることはできません。客観的に審議しているつもりでも、最後は印象や期待、経験則に左右されてしまう。私はその限界を、現場で何度も見てきました。

そして、その昇格判断のズレによって、本来活かされるはずだった人の強みが埋もれていく現実も見てきました。本人も自分の強みに気づけない。企業も、その活かし方がわからない。その認識のズレが、個人にとっても組織にとっても、大きな損失を生んできました。

「自分はもっと力を発揮できるはずなのに！」と悩む社員がいる。

「なぜ、この社員はリーダーになった途端、自分の強みが出せないのか？」と苦しむ役員や上司、人事がいる。

この根本的な解決策への取り組みを18年かけてきました。そして本質的な要因として、本人個人の問題というより、人の心理的な内部構造を十分に理解しないまま、配置や登用、昇格、さらに、採用を判断してしまう仕組みに根本的で本質的な重要な問題があることが追及できました。

この問題を、根性論や経験則のままにしてはいけない。私はそう考えました。だからこそ、18年をかけて、心理学や認知科学・社会学の科学的知見を取り入れ、人の心理的な内部構造を多面的に可視化する診断の仕組みを作ってきました。

日本では、いったん昇格して管理職になると、その経営判断が適切でなかったとしても、法的にも簡単に元に戻すことはできません。そのため、新任管理職自身が「思うようにうまくいかない」と悩み始めても、それが単なる経験不足によるものなのか、それとも役割との適性に課題があるのかを、早い段階で見極めることは極めて困難です。上司に相談しても「取りあえず、1回まわして（1年間の意）みたら要領がわかるよ。自分もそうだったから」などのアドバイスしか返ってきません。人事では「新任管理職研修」などの教育研修を薦めてきます。その研修に参加し、講師に相談しても「マネジメントの仕方」は教えてくれるものの、適性については専門外です。

この見極めができないまま時間が経てば経つほど、現場ではさまざまな問題が起こります。組織運営は停滞し、部下は上司に不信感を抱き、新任管理職本人も自信や意欲を失っていきます。チームの生産性は落ち、本人にとっても組織にとっても、決して望ましい状態ではありません。

さらに深刻なのは、新任管理職本人が大きな心理的負担を抱えてしまうことです。

・成果が思うように出ない。
・組織がまとまらない。
・メンバーとの信頼関係が築けない。
・推薦してくれた上司の期待にも応えられない。

こうした状態が続けば、本人は強い不安や孤立感に追い込まれていきます。
人事がこのような状態から対応し、管理職から外す判断をしたとしても、周りの目も気になり、本人に残るダメージは想像以上に深刻です。場合によっては、処遇の低下、役割喪失感などから、退職、あるいは精神面での通院にまでつながることがあります。

もともとは現場で高い成果を上げていた人材が、管理職昇格をきっかけに自信を失い、長い時間をかけても立ち直れなくなる。
私は、このような体験を何回か経験しました。このような問題は、決して、決して軽く見ていません。これは単なる昇格判断ミスというより、その影響を受ける人の今後の人生やキャリア形成、組織の成果、そして職場全体の信頼関係に深い傷を残す重大な問題です。

このプロジェクトは、単なる診断ツールの開発ではありません。
企業が、人を見誤ることで起きる不幸を減らし、社員一人ひとりが本来の強みを発揮できる社会をつくるための挑戦です。

過去の実績や評価だけで未来を決めない。表面的な評価や行動だけで、人の可能性に蓋をしない。
見えにくかった心理的な内部構造、強みと特性を言語化し可視化し、人と組織のより良い出会いをつくる！

この問題の解決に貢献したい。それが、私がこのプロジェクトにかける想いです。

皆様のご支援をよろしくお願い申し上げます。

なぜこのプロジェクトを立ち上げたのか

[戦略人財コンサルタントのポートレート写真]

「経験則や実績」だけで、「社員の未来」を決めてはいけない」

私は、40年のキャリアを通じて確信したこの思いを形にするため、本プロジェクトを立ち上げました。

新卒採用や中途採用、次世代リーダー候補や後任者の昇格、人事異動などにおいて、多くの判断は一定の精度で行われています。実際、全体の約7割は大きな問題なく機能していると考えられます。

しかし、見過ごせないのは残りの約3割です。そこでは、

・期待した成果が出ない
・管理職として十分に機能しない
・任せた役割に適応できない
といった問題が起きています。

この差を生み出している大きな要因の一つが、表面的な経歴や実績、印象だけでは捉えきれない、人の心理的内部構造です。にもかかわらず、企業の多くは、この見えにくい違いが人事判断に大きく影響していることを十分に捉えられていません。

これまで多くの現場で、「頑張りが足りない」「もっと根性を見せてみろ」「最初は全員ここからスタートだ」といった曖昧な言葉で才能という「強み」が埋もれていく姿を見てきました。
しかし、本来、人の可能性はもっと科学的に、かつ客観的に導き出せるはずです。

私は、心理学・認知科学・社会学を融合させた多角的なアプローチにより、本人すら気づいていない「未知の強み」を可視化します。

勘や経験に頼る人事ではなく、エビデンスに基づいた【サイエンス】で、組織に眠る才能を解き放つ。この取り組みこそが、これからの日本企業と働く一人ひとりを救う鍵になると信じています。

開発する診断システムの特徴

[診断システムのメニュー画面図]

この取り組みで開発するシステムは、これまでの「適性検査」や「性格診断」の枠組みを大きく超えるものです。
心理学の中でも、性格心理学、行動心理学、社会心理学、深層心理学、さらに感情と思考の関連メカニズムに関する科学的知見を融合し、個人の「本当の強み」「未知の可能性」「特性」を可視化する独自のプラットフォームを構築します。

たとえば、次世代リーダー候補者に対しては、
・管理職としての適性を多面的に評価し、
・リスクが想定される場合には、その根拠をフィードバックとして提示します。
そのうえで、確認すべきポイントや、必要に応じてプロジェクトリーダーなどを先に任せて見極めるといった判断材料を提供し、人事委員会における総合判断の客観性を高めます。

その結果、マネジメントコースへ進めるべきか、あるいはエキスパートコースで強みを活かすべきかといった進路の検討を、より納得性の高い形で行えるようにします。

1. 18年の歳月をかけた「5次元アルゴリズム」

人の心理的な内部構造を多角的に捉えるため、18年にわたり、「性格」「感情」「思考」「行動」「仕事観」という5つの軸を統合した独自のアルゴリズムを磨き上げてきました。

一般的なタイプ分けの性格診断のように「あなたは○○タイプです」と分類して終わるものではありません。個々の特性をより精密に分析し、一人ひとりの具体的な強みと、本人も気づきにくい無意識のクセを言語化し、実践的なフィードバックとアドバイスにつなげる仕組みです。
イメージとしては、無料の簡易健康診断ではなく、有料の人間ドックに近いものです。
健康管理におけるQOL（Quality of Life）が「生活の質」を高める考え方であるように、本プロジェクトは、人と組織における「配置の質」と「個と組織の力の発揮」を高めることをめざします。

2. マネジメントを劇的に変える「個別アドバイス」

診断結果をもとに、上司が部下一人ひとりとどのように向き合い、どのような言葉をかけるべきか、「個別の最適なマネジメント」を診断レポートで提示します。
1on1（個別面談）などで、部下に「伝える」ではなく、「伝わる」コミュニケーションを具体的にアドバイスします。さらに、その人が次世代のリーダーとして、力を発揮するタイプか、または、スペシャリストとして高度な専門性を極める人か、進むべきキャリアの最適解も導き出します。

3. 心理的安全性を高める「チーム共有レポート」

チームの仲間のそれぞれの個の「強み」をチーム全体で共有し、お互いを活かし合うための相互関係の特徴と改善策を提案します。組織開発に必須の心理的安全性を育むコミュニケーションの継続的な取り組みを具体的に示すことで、個性がぶつかり合うのではなく、共鳴し合う組織づくりをサポートします。
具体的には、他のメンバーの特性を理解することで、その人に合わせた言い方や依頼の仕方、協働の取り方、さらに、仕事観を理解したうえでのチーム作りが可能となります。
ここでは、「組織における成功循環モデル（開発者のサイト英語版）」を参考に、独自の実用可能な手法を開発しています。

対象とする皆さま

[企業経営陣と人事部長のミーティング風景]

本プロジェクトが想定している対象者は、次のような皆さまです。

・社長、経営陣、管理職、人事責任者の皆さま
・採用担当者、教育担当者の皆さま
・本プロジェクトを応援してくださる皆さま

これまで本プロジェクトの説明では、主に次世代リーダー候補者の見極めというテーマを中心にお伝えしてきました。

しかし、本プロジェクトの本質的な特徴は、人の心理的内部構造を可視化し、診断できる点にあります。
これは、昇格判断にとどまらず、採用、人事異動、配置、育成、組織開発、上司のマネジメントとリーダーシップなど、幅広い人事判断に活用できる強みがあります。

たとえば採用においては、次のような課題があります。

「人手不足の時代だからこそ、妥協しない『質の採用』を実現することが重要です。」

深刻な人手不足が続く現在、多くの現場では「人数を確保すること」が優先され、本来重視すべき「その人が本当に自社に合っているか」という「質」の判断が「量」の後回しになりがちです。
その結果として、採用後のミスマッチ、早期離職、配置の迷走、育成の非効率といった問題が起こります。

中途採用では、担当者の人件費や備品費なども含めると、一人当たりの採用コストは年収の半額程度にのぼるともいわれています。それにもかかわらず、採用した人材が3年以内に離職してしまえば、そのコストは十分に活かされたとはいえません。

本システムは、こうした採用ミスマッチのリスクを可視化し、判断精度を高めることを目的としています。見えにくい「適性」を、心理学・統計学・データに基づいて可視化することで、人材判断の精度を高め、採用ミスマッチを根本から減らしていきます。

• 人事担当者の方へ：
  感覚や過去の実績だけに頼るのではなく、「どのような人材が自社に必要なのか」を、より本質的かつ具体的に整理できます。そのうえで、候補者の強みや特性を客観的に見極め、求める人物像との適合性を判断できるようになります。
  採用の納得性と再現性、それの求める人材の適性を高めながら、数年後の事業計画の実現を見据えた採用計画・育成計画につなげることができます。
• 経営層・マネジメント層の方へ：
  採用、育成、配置転換、次世代リーダーの選任、後継者選抜まで、人に関する重要な判断を場当たり的に行うのではなく、個人の特性データと組織の目的に基づいて進めることができます。これは単なる人事運用の効率化ではなく、事業戦略を実現するための戦略的人材活用そのものです。
  人を「コスト」ではなく「価値を生み出す資産」として活かすための、より本質的な人的資本経営を支えます。 

組織の存在価値を高め、その価値にふさわしい人材を、適材適所と適所適材の両面から活かしていきたい。そのように考えるすべての方にとって、本システムは、その思いを具体的な判断と行動に変えていくための基盤になると考えています。

実現したい未来

[個の「強み」や特性をしるための理解を助けるジョハリの窓の図]

「『期待外れ』という言葉を、この世からなくしたい」

私がこのプロジェクトの先に描いているのは、「個の強みが正しく評価され、誰もが自分らしく輝ける社会」です。

人事として40年、多くの現場を見てきたからこそ断言できることがあります。強みを活かされないまま終わってしまう人生や、埋もれた才能に気づけないまま衰退していく組織。それは個人の不幸であると同時に、社会全体の大きな損失です。

私が開発するこのシステムは、単なるツールではありません。組織が個人の「未知の窓」を開き、本人が自分の可能性に震えるような、「人と組織の新しい関係性」を築くためのインフラです。ジョハリの窓の太い赤枠を右へ、さらに、右下へ広げていくインフラです。

• 働く人へ： 自分の本当の強みを「言語化」された武器として持ち、自信を持って歩める未来を。
• 組織へ： 根性論や好き嫌いから脱却し、サイエンスに基づいた「適材適所」と「適所適材」で、メンバー全員が熱狂できるチームを。

この「才能の解放」が連鎖したとき、日本の組織は、そして社会全体はもっと強くなれる。私はそう確信しています。

40年の経験と、18年かけて磨き上げたアルゴリズム。そのすべてを注ぎ込み、誰もが「生まれてきてよかった、この仕事に出会えてよかった」と思える未来を、皆さまと一緒に創り上げたいと願っています。

これまでの経験と実績

「40年、数万人の人生と組織に向き合う中で、確信したことがあります」

私はこれまで、40年近くにわたる人事の現場で、最初の30年間は企業の人事部で、残りは独立して、延べ数百社を超える企業、そして数万人にのぼる人材と真剣に向き合ってきました。その中で何度も目にしてきたのは、本来活かされるべき強みが見過ごされ、本人にとっても組織にとっても不幸な結果を招く「ミスマッチ」の現実です。

優秀さがないわけではない。努力が足りないわけでもない。にもかかわらず、配置、異動、昇格、育成の判断が噛み合わないことで、その人の力が十分に発揮されず、組織全体の停滞につながってしまう。私は、そうした場面を幾度となく見てきました。

実は、私自身も長く苦しんできました。人事のプロとして、異動や昇格のあり方に強い違和感を抱き、現場の声を吸い上げて提言しても、当時はそれを裏付ける知識もビジネスツールも持っていませんでした。適性検査の診断を受けても納得のあるものがありませんでした。目的別に診断ツールが別々でその思想や手法もバラバラでした。納得感がないまま、「この人をリーダーに昇格」する承認を何度も経験したことがあります。「この人は違う」と思っても、現場の上司が推薦している以上、それを押し切っても「単なる個人の思い」や「経験則」と受け取られ、組織を動かすだけの説得力を持てなかった苦い経験があります。

「なぜ、正しい違和感を『正解』として証明できないのか」

この悔しさと無力感こそが、私の原動力です。根性論や勘ではなく、誰もが納得せざるを得ない【サイエンス】による提言が必要だ。そう痛感したからこそ、私は18年という歳月をかけ、心理学や認知科学、それに社会学を融合させた独自の診断アルゴリズムを磨き続けてきました。

これまでアナログな対面コンサルティングでしか実現できなかったこの「才能の解放」を、科学の力でシステム化し、より多くの組織へ届けたい。 40年間の全知全能を、この一つの仕組みに凝縮しました。

プロジェクトの社会的価値

[人事における深刻な課題]

「個を活かしきれていない」という3割の損失を、社会の活力に変える

現在、日本は少子高齢化による深刻な人手不足、そして「採用困難」という出口の見えない課題に直面しています。しかし、本当の危機は「人が足りないこと」だけではありません。 

「自分の適性や強みが言語化されないまま、本来の力を発揮できずに損をしている人が、社会全体の約3割にものぼる」

東洋経済新聞では「9割の人が自分の強みを知らない」といった、より衝撃的な数字を出しています。

人事の現場で40年、私が肌で感じてきたこの違和感こそが、今の日本が抱える最大の「停滞」の正体です。 

日本では今もなお、適材適所を「会社が決めるもの」とする文化が根強く残っています。しかし、売り手市場かどうかにかかわらず、企業が求める人材像と、個人の持つ「未知の窓」がどこまで適合するのかが曖昧なままでは、双方にとって不幸なミスマッチはなくなりません。

このシステムが社会に浸透することで、私たちは以下の未来を実現します。

• 「質の高い採用」の実現： 
  曖昧な印象や感覚に頼るのではなく、「求める人物像」と事業計画に基づくデータとサイエンスをフル活用して、「自社で本当に力を発揮できる人材」を見極められる社会を目指します。採用において重要なのは、単に優秀な人を集めることではありません。その人が自社の仕事、役割、組織文化の中で強みを発揮し、成果につなげられるかを見極めることです。ここを見誤ると、採用は成功したように見えても、入社後のミスマッチや早期離職、配置の迷走につながります。
  
  私たちは、こうした曖昧な採用判断を減らし、候補者の特性と組織が求める要件を、より客観的かつ本質的に捉える仕組みを広げていきたいと考えています。それにより、企業にとっても働く人にとっても納得性の高い、質の高い採用の実現に貢献します。
  
  
• 組織と個人のwin-win： 
  採用や配置のミスマッチによる不幸な離職を減らし、組織のパフォーマンス向上と、個人の人生の充実度（QOL）の向上を同時に実現することを目指します。人材のミスマッチは、組織にとっては生産性の低下、育成コストの損失、現場の負担増加につながります。一方で、個人にとっても、本来発揮できるはずの力を出せないまま自信を失い、働くことそのものへの意欲や人生の満足度を下げる原因になります。
  
  本来、組織の成長と個人の幸せは、対立するものではありません。適切な採用、適切な配置、適切な育成が行われれば、個人の強みは自然に活かされ、その結果として組織全体の成果も高まっていきます。
  
  私たちは、この仕組みを通じて、組織にとっても個人にとっても無理のない、持続可能で納得性の高い関係をつくり、双方にとって価値のある状態の実現に貢献したいと考えています。
  
  
• 「損をしない」働き方の普及： 
  「損をしない」働き方の普及すべての人が、自分の「強み」という武器を持ち、会社任せではない自律的なキャリアを築けるようにすること。それが、私たちの目指す姿です。雇用環境は、売り手市場にも買い手市場にも変化します。しかし、外部環境がどう変わっても、本来必要なのは、会社と働く個人が一方的に選ぶ・選ばれる関係ではなく、互いの価値を認め合う対等なパートナーとして結びつくことです。
  
  自分の強みを理解し、それを適切に活かせる人は、環境の変化に振り回されにくくなります。一方で、組織もまた、社員一人ひとりの強みを正しく把握し、活かすことができれば、短期的な労働市場の変動に左右されにくい強い組織文化を育てることができます。
  
  私たちは、この仕組みを通じて、企業と働く人が互いに必要とし合い、互いの価値を高め合える組織文化の醸成に貢献したいと考えています。

個の可能性を科学で解き放つ。それは、停滞する日本社会に再び「熱」を取り戻すための、最も確かなアプローチであると確信しています。

なぜ、今なのか？

18年の歳月をかけ、ついに完成した「個の強みと特性」を紐解くアルゴリズム

私は人事の専門家として、戦略人財コンサルタントとして、長年「人の真の才能をどうすれば組織の力に変えられるか」を追求してきました。その研究期間は18年以上に及びます。

これまでに数多くの現場で実証を重ね、個人の心理的内部構造を多角的に分析し、その人の「強み」を5つの次元で可視化する独自の診断アルゴリズム（5Dプロファイル診断）を完成させました。

なぜ今、システム化が必要なのか

これまでは私自身が対面やアナログな形式で診断を提供してきましたが、提供できる数には限界がありました。しかし、現代の急激な社会変化の中で、自らの強みを見失い、悩んでいるリーダーやビジネスパーソン、そして人財育成に課題を抱える企業が急増しています。

この「18年の結晶」をシステム化し、最新のAI技術と掛け合わせることで、24時間365日、どこにいても精度の高いフィードバックを受け取れる環境を構築したい。それが今回のプロジェクトの目的です。

戦略的秘匿としての「非公開」という選択

このアルゴリズムは、特許取得も可能な独自の理論に基づいています。しかし、私はあえて特許を出願しないという道を選びました。

特許を出願することは、その全てのロジックを公に開示することを意味します。18年かけて積み上げた知見を安易な模倣から守り、診断の唯一無二の価値と精度を維持し続けるため、あえてブラックボックス化し、独自のノウハウとして厳重に管理・システム化することを決断いたしました。この「秘伝のロジック」を守り抜くことこそが、利用者の皆さまに最高品質の診断結果を安定して提供し続けるための、戦略的な選択です。

資金の使い道と開発計画

本システムの開発には、Python(ウィキペディア)を用いたAIエンジンの構築、強固なセキュリティ対応、データベース開発などを含め、総額で約2,100万円の費用を要します。

自己資金を投じて期待通りのシステムを完遂させるためには、概ね800万円が不足します。誰もが安心して利用できる安全なシステムを完遂させるため、800万円を今回のクラウドファンディングで募らせていただきます。

• AI・システム開発受託費：約1,500万円
• インフラ構築・セキュリティ対策費：約300万円
• リリース後の保守・運営準備費：約300万円
  （※ご支援いただいた資金は、すべてシステム開発の直接経費として大切に活用させていただきます）

リターンについて

個の「強み」と特性を紐解く心理的内部構造のアルゴリズムは、18年の歳月をかけて磨き上げ、完成しております。この独自のロジックを、誰もがどこでも活用できる形にするため、システム化への挑戦を決めました。高精度な解析を実現するデータベース構築、万全のセキュリティ対応、そして最新のAI機能を搭載したシステム開発には、多くのエンジニアリングコストを要します。

プログラミング言語にはAI開発に強いPythonを採用し、一人ひとりに寄り添った、より高度でパーソナライズされた診断結果の提供を目指します。

ご支援いただいた皆さまには、完成した「5Dプロファイル診断」の先行利用権をはじめ、企業導入用プログラムや、次世代リーダー選抜のための継続サポートなど、個の才能を最大化するためのリターンを段階的にご用意しております。日本の「人財」の可能性を広げるこのプロジェクトに、温かいご支援をよろしくお願い申し上げます。

ご支援いただいた皆さまには、完成したシステムの先行利用権をはじめ、導入企業向けの特別プログラムや、次世代リーダー選抜のための継続サポートなど、段階的な価値提供をご用意しております。詳細はリターン一覧をぜひご覧ください。

18年間の研究を、次世代の日本の力へと昇華させるために。皆さまの温かいご支援を、心よりお願い申し上げます。

詳細はリターン一覧をご覧ください。

現在の進捗状況とスケジュール

現在、心理学・認知科学・社会学の大学の専門家チームとの協働により、診断機能のモデル化およびアルゴリズムの構築はすべて完了しています。 18年かけて磨き上げた知見は、あとはシステムとして形にするだけの状態です。

今回のクラウドファンディングでいただくご支援は、このアルゴリズムを誰もが使いやすいWebシステムへと落とし込むための開発費・実装費として活用させていただきます。

AI技術も導入します。特に、5つの次元である性格、感情、思考、行動、仕事観をもとに診断を行い、管理職についてはこれにリーダーシップ特性も加えて評価します。各項目は5段階で判定し、それらを多次元に組み合わせたうえで、診断結果を報告書として提示します。

この多次元の組み合わせは1億4,377万通りに及びます。こうした膨大な組み合わせの中から、総合判断と個別判断を適切に行うためには、AI技術の活用が欠かせません。
なお、この診断アルゴリズムはすでに完成しており、現在はそれを実装するためのシステム開発を進める段階にあります。

【今後のロードマップ】

• 2026年8月： システム開発開始
• 2026年12月末： システム正式リリース
• 2027年1月上旬より：ご支援者様へのリターン開始
• 2027年2月1日： 企業販売・運用サポート開始

日本企業にとって最大の転換期である「4月の人事異動・新入社員入社・中途採用者」。このタイミングに間に合わせることで、昇格や配属ミスマッチという長年の課題を、来春こそは「サイエンス」で解決したい。そのために、今このプロジェクトを加速させる必要があります。

さらに、2027年卒の新卒採用選考から本格運用できるよう計画を進めています。採用という「入り口」から科学的なメスを入れることで、組織の未来を根本から変えていく。その第一歩を、皆様と共に踏み出したいと願っています。

皆様の温かいご支援が、日本の「適材適所」をアップデートする大きな原動力になります。

最後に

40年見つめ続けてきた人事の課題に、いま、ようやく正面から向き合う時が来ました。本プロジェクトは、単なるツール開発ではありません。人と組織の意思決定を変え、ミスマッチをなくし、一人ひとりの強みが正しく活かされる社会を実現する挑戦です。

この挑戦は、私一人では成し遂げられません。ご支援いただく皆さまと共に、このビジョンを現実にしていきたいと考えています。

何卒、ご支援のほどよろしくお願い申し上げます。