6か月後、Indeed運用を自社で改善できる人材を社内に。採用アカデミアに、新しい上位プラン「研究室Pro」を追加しました。研究室Proは、採用アカデミア「研究室」のすべての内容に加えて、6か月間のマンツーマン育成プログラムがついた上位プランです。採用に関するコンテンツや実務ツールを活用し、採用改善の相談・伴走支援を受けられる「研究室」の内容に加えて、Proでは6か月・全12回、最短144時間の育成を実施します。その中で重点的に身につけるのが、Indeed運用と求人原稿作成です。ただ、Indeedの使い方を学ぶ研修ではありません。研究室Proでは、現在その会社で実際に運用しているIndeedのデータや求人原稿を使いながら、・どの数字を見るのか・どこに課題があるのか・何を改善するのか・求人原稿をどうつくるのか・改善後に何を検証するのかを、マンツーマンで一緒に進めていきます。つまり6か月間で、「今のIndeed運用を改善する」と、「今後、自社でIndeed運用を改善できる人材を育てる」を同時に進めるプランです。■ 研修だけではなく、6か月間の育成をサポートします研究室Proと、これまでの採用アカデミアのプランとの大きな違いは「人を育てるところまでサポートする」ことです。6か月間で行うのは、全12回の研修だけではありません。座学研修で、Indeed運用やKPI分析、求人設計・原稿作成について学ぶ。実技では、実際に運用しているIndeedの数字を分析し、課題を特定する。自分で改善案や求人原稿をつくり、講師からレビュー・添削を受ける。実際のIndeedへ改善を反映し、その後の数字を確認する。そして、結果をもとに次の改善を考える。この「学ぶ → やってみる → レビューを受ける → 改善する → もう一度やる」を6か月間繰り返します。さらに、研修日以外もYOOR内の専用ルームで質問・相談ができるようにし、日々の運用で迷ったことや、実際の求人改善についてもサポートします。■ 6か月・全12回。最短144時間の育成設計人が実務を身につけるには、研修を受けるだけでは足りないと考えています。そのため研究室Proでは、研修時間だけではなく、座学・デモ自社での課題・制作実案件での実践フィードバック・修正まで含めて、6か月間で約144時間の学習・実践を想定した育成設計を組みました。学んだ内容を、そのまま自社の採用活動で使う。うまくいかなければ原因を考える。講師からフィードバックを受け、もう一度改善する。この実践量まで含めて「育成」と考えています。■ 6か月後に目指すのは「Indeedに詳しい人」ではありません研究室Proで目指しているのは、Indeedの管理画面を操作できる人を育てることではありません。6か月後に目指すのは、自社の採用データを確認し、数字から課題を特定し、改善する順番を考え、求人原稿をゼロから設計・作成し、改善施策を実行し、その結果を検証できる状態です。さらに、代理店など外部から提案を受けたときにも、「なぜ、この改善が必要なのか」「本当に今やるべき改善なのか」を自社でも判断できるようになる。求人を掲載して応募を待つ担当者ではなく、「数字を見て、考えて、求人をつくり、改善できる人」を会社の中に育てることを目指します。■ 「受講した」ではなく「できるようになったか」まで確認しますそのため、研究室Proでは研修への参加だけを修了基準にはしていません。育成プログラム全体の進捗、全12回の研修・実践記録、課題への取り組み、実案件での実践、スキルの到達状況まで管理します。「知っている」ではなく、「実際にできるか」。ここまで確認するために、到達評価・修了判定まで含めた育成の仕組みをつくりました。■ まずは先行5社からスタートします研究室Proは、2026年9月1日から提供を開始します。月額128,000円。標準育成期間は6か月。1社2名まで参加できます。今回は、先行5社限定です。企業ごとにIndeedのデータや求人原稿を確認し、マンツーマンで研修・実践・レビューまで行うため、最初から参加企業を増やすのではなく、育成品質を維持できる5社からスタートします。■ 6か月後、会社に「改善できる人」を残す採用活動を外部へ依頼すること自体が問題なのではありません。ただ、何年Indeedを使っていても、数字の見方が分からない。改善方法が分からない。求人原稿を自社でつくれない。良い提案なのか自社で判断できない。という状態のままでは、採用活動で得た経験が会社に蓄積されません。だから研究室Proでは、6か月間、今のIndeed運用も一緒に改善します。その改善をすべて外部で行うのではなく、担当者にも実際に考え、つくり、改善してもらいます。6か月後に残したいのは、改善された求人だけではありません。数字を見て、求人をつくり、改善し、次の打ち手を自社で判断できる人材。そうした「採用を改善できる人」を会社の中に残す。それが、今回新しく追加した「研究室Pro」です。

採用アカデミアに、自社でVision Mapづくりを進めるための「活用シート」と「ファシリテーター指南書」を公開しました。Vision Mapについて知るだけではなく、「では、自社では何から始めればいいのか。」「誰と、何を話せばいいのか。」「話し合いをどう進めればいいのか。」こうした「実際に自社で取り組むところ」まで進められるよう、今回のコンテンツを制作しました。■ Vision Mapづくりを「進めるためのシート」Vision Mapは、空欄を埋めれば完成するものではありません。会社について考え、メンバー同士で対話しながら、少しずつ言葉を整理していく必要があります。そこで今回、「何から始めるのか。」「どんな順番で考えるのか。」「各回で何について話すのか。」「何を整理して次へ進むのか。」Vision Mapづくりの流れを、自社で進めやすいようにシートとして整理しました。そのまま答えを書き込むためのテンプレートではなく、自社について考え、対話するための土台として使うシートです。■ シートと同じくらい重要だった「対話の進め方」今回、ファシリテーター指南書まで用意したのには理由があります。実際に9名のメンバーで、6か月・13回の対話を重ねたVision Mapづくりでは、最初から話し合いがうまく進んだわけではありません。「何を話せばいいのか分からない。」「良いことを言わなければいけない気がする。」「社長と違う意見を言っていいのか分からない。」実際に取り組んでみて分かったのは、Vision Mapづくりで難しいのは、シートを用意することだけではなく、「どうすれば、それぞれの考えを引き出し、対話を前に進められるか。」ということでした。■ 対話を進めるための「ファシリテーター指南書」ファシリテーターは、答えを決める人ではありません。参加するメンバーの言葉を引き出し、考えを整理し、全員が安心して話せる場をつくりながら、対話を前に進める役割です。今回の指南書では、・なかなか意見が出ない・議論が止まってしまう・意見がぶつかる・ネガティブな発言が出る・予定した時間で終わらないといった、実際に進行する中で起こり得る場面も想定し、ファシリテーターがどう考え、どう進めるかを整理しています。完成したVision Mapだけを見ても分からない、「そこにたどり着くまでの進め方」まで残すことを重視しました。■ 自社で取り組むための「型」として活用シートでは、「何を、どの順番で考えるのか。」ファシリテーター指南書では、「その対話を、どう進めるのか。」この2つをセットで整理しています。【画像③挿入：vision14「このプロジェクトを、自社でも進めるために」】今回のコンテンツは、実際に使用した資料や6か月・13回の取り組みをベースに、採用アカデミアで活用できる形へ整理したものです。私たちが実際につくったVision Mapを、そのまま真似してもらうためのものではありません。会社によって、事業も、人も、大切にしていることも、目指す未来も違います。「自社なら、誰と取り組むのか。」「何について話すのか。」「どんな言葉になるのか。」それを自分たちで考え、対話しながら進めていく。そのための「進め方」と「対話の支え」を、今回の活用シートとファシリテーター指南書にまとめました。

採用アカデミアに、新しく「Vision Map」に関するコンテンツを公開しました。今回のコンテンツは、会社の理念や綺麗な言葉をつくることだけを目的にしたものではありません。会社として、「何を大切にするのか。」「判断に迷ったとき、何を基準にするのか。」「これから、どんな会社を目指していくのか。」こうしたことを、経営者だけではなく、組織で考え、言葉にしていくためのコンテンツです。■ Vision Mapとは？会社には、日々さまざまな判断があります。お客様から難しい要望があったとき。新しいことに挑戦するか迷ったとき。採用で、どんな人を仲間にするか考えるとき。メンバーへの指導や評価で迷ったとき。会社が小さいうちは、経営者や初期メンバーの考え方を、日々の仕事や会話の中で共有できることもあります。しかし、人が増え、組織が大きくなっていくと、それだけでは伝わりにくくなっていきます。同じ「挑戦」という言葉でも、人によって意味が違う。同じ「お客様を大切にする」という言葉でも、実際の判断や行動は違う。だからこそ、言葉を掲げるだけではなく、「私たちの会社では、それをどう考えるのか。」「実際の仕事では、何を基準に判断するのか。」というところまで整理しておく必要があります。Vision Mapは、・会社が大切にする価値観・仕事の中での判断基準・これから目指す未来などを整理し、組織の中で共有していくためのものです。■ なぜ、Vision Mapが必要だと考えたのか今回、このコンテンツをつくった背景には、実際の組織づくりの経験があります。当時、組織に大きな問題が起きていたわけではありませんでした。売上が大きく落ちていたわけでもない。社内の雰囲気が悪かったわけでもない。採用ができていなかったわけでもありません。実際に、約1年間で9名の中途採用を行い、組織には新しい仲間が増えていました。それでも、組織がさらに成長し、新しい仲間が増えていくことを考えたとき、「今まで自然に共有できていたことが、この先も同じように伝わるだろうか。」という問いが生まれました。会社が大切にしてきた考え方。仕事をするうえで重視していること。判断に迷ったときの基準。会社に期待していること。そして、これからどんな会社をつくっていきたいのか。問題が起きてから考えるのではなく、問題が起きる前に、これらを組織で考え、言葉にしておく。そのために始めたのが、Vision Mapづくりでした。■ 9名で、6か月。13回の対話を重ねましたVision Mapは、経営者だけで作ったものではありません。Vision Mapづくりには、会社の未来を担う9名のメンバーが参加しました。期間は約6か月。行った対話は、全部で13回です。最初から答えがあったわけではありません。実際に最初にぶつかったのは、「何を話せばいいのか分からない。」「良いことを言わなければいけない気がする。」「社長と違う意見を言っていいのか分からない。」といった、対話そのものの難しさでした。そこから進め方を変えながら、一人ひとりがどんな経験をしてきたのか。仕事で何を大切にしているのか。会社に何を期待しているのか。どんな会社にしていきたいのか。少しずつ対話を重ねていきました。そして6か月の対話を通じて、最終的に4つの成果物へたどり着きました。■ 本当に残ったのは、1枚のVision Mapだけではありません6か月のプロジェクトを終えて感じたのは、Vision Mapそのものを完成させることだけが、この取り組みの価値ではないということでした。大きかったのは、そこへ至るまでの対話です。会社について考える。自分とは違う立場の意見を聞く。言葉の意味を掘り下げる。「自分たちの会社なら、どう判断するのか」を考える。そうした対話を重ねることで、少しずつ組織の中に共通言語や判断基準が生まれていきました。Vision Mapは、完成させて壁に掲げるためだけのものではありません。会社が成長し、人が増えても、「私たちは何を大切にする会社なのか。」「迷ったとき、何を基準に判断するのか。」「どんな未来を目指しているのか。」そこへ立ち返るためのものだと考えています。■ この実体験を、採用アカデミアのコンテンツへ今回、採用アカデミアでは、この6か月・13回の実体験をもとに、Vision Mapづくりに関するコンテンツを整理しました。完成したVision Mapだけを紹介するのではありません。なぜ始めたのか。誰と取り組んだのか。どんな壁にぶつかったのか。どのように対話を進めたのか。そして、完成したあと、どのように組織で活用していくのか。実際に取り組んだからこそ分かったことも含めて、コンテンツにしています。Vision Mapは、完成した1枚の資料そのものが目的ではありません。会社について考え、対話し、「私たちは何を大切にするのか。」「迷ったとき、何を基準に判断するのか。」「これから、どんな会社を目指していくのか。」それを組織の中で共有し、実際の判断に使える状態をつくることが大切だと考えています。今回、採用アカデミアでは、実際に6か月・13回の対話を重ねた経験をもとに、Vision Mapづくりのプロセスをコンテンツとして整理しました。完成したものだけではなく、そこに至るまでの考え方や試行錯誤も含めて、組織づくりの実践に活かせるコンテンツとして公開しています。

採用アカデミアに新しく追加したコンテンツは、「早期離職整理シート」です。採用できても、定着するとは限りません。早期離職が起きたとき、「本人に合わなかった」「現場との相性が悪かった」だけで終わらせてしまうと、同じことが繰り返される可能性があります。そこで作成したのが「早期離職整理シート」です。早期離職した方の情報を整理し、全体の傾向を把握するためのシートです。早期離職を整理する目的は、誰かを評価することではありません。どのようなケースで早期離職が起きているのか。事実を並べて整理することで、自社の受入れや定着において、次に確認すべきポイントが見えやすくなります。サロン内では、・Excel版・PDF版・入力例PDFを用意しています。書き方や整理したい内容が分かるようにしながら、自社の状況に合わせて自由に利用できます。採用アカデミアでは、シートだけではなく、・入力例・使い方・各シートの考え方も公開しています。「何を書けばいいのか分からない」という状態にならないよう、実際に活用できるところまで詳しく解説しています。現在も、採用を「整理・判断・改善」の流れで学べるコンテンツを順次制作しています。

採用アカデミアに新しく追加したコンテンツは、「受入設計整理シート」です。採用できた後、「入社後の受入れは現場に任せている」「誰が何を担当するのか決まっていない」という状態になっていることがあります。そこで作成したのが「受入設計整理シート」です。このシートでは、・入社後のタイミングごとの受入内容・主に対応している担当者・気になることや不足している内容を整理していきます。受入れの流れや担当者を見える化することで、抜け漏れや改善したい点に気付きやすくなります。受入れを整理する目的は、受入内容を増やすことではありません。「何を行っているのか」「誰が対応しているのか」「どこに抜け漏れがあるのか」まず現在の受入状況を整理することです。整理することで、追加したい受入内容や改善につながる気付きが見えてきます。サロン内では、・Excel版・PDF版・入力例PDFを用意しています。書き方が確認しやすいよう入力例も一緒にしながら、自社の状況に合わせて自由に利用できます。採用アカデミアでは、シートだけではなく、・入力例・使い方・各シートの使い方も公開しています。「何を受け入れているのか分からない」という状態にならないよう、実際に活用できるところまで詳しく解説しています。現在も、採用活動を「整理・判断・改善」の流れで学べるコンテンツを順次制作しています。次回の活動報告では、「早期離職整理シート」をご紹介します。